Concediere disciplinară sau concediere nelegală? Ghid juridic complet + condițiile de validitate (Codul muncii 2025)

Actualizat la 5 mart. 2026

Ce este concedierea disciplinară conform Codului muncii?

Concedierea disciplinară reprezintă cea mai severă măsură în materia răspunderii disciplinare a salariatului, aplicabilă atunci când angajatul săvârșește o abatere disciplinară gravă sau repetată, în sensul art. 247–252 Codul muncii.

Exemple uzuale de abateri disciplinare:

• absențe nemotivate
• refuz executare sarcini
• indisciplină, limbaj jignitor
• nerespectarea regulamentului intern
• consum de alcool sau comportament violent

Când devine concedierea disciplinară nelegală?

Concedierea disciplinară este legală doar dacă sunt respectate cumulativ condițiile prevăzute în Codul muncii, lipsa oricăreia dintre acestea, reprezintă concediere nelegală, anulabilă în instanță.

Condiții obligatorii pentru concedierea disciplinară

1. Cercetare disciplinară prealabilă

Trebuie efectuată înainte de emiterea deciziei. Fără cercetare, concedierea devine nelegală.

2. Convocarea angajatului

Salariatul trebuie notificat asupra abaterii, cu mențiuni privind data, ora, locul audierii.

3. Dreptul la apărare

Angajatul poate fi asistat de avocat sau reprezentant sindical.

4. Decizia trebuie motivată în fapt și în drept

Obligatoriu: descrierea faptei, articolul încălcat, temeiul legal al sancțiunii.

5. Termenul legal de emitere

Maxim 30 zile calendaristice din momentul în care angajatorul ia cunoștință de faptă.

6. Comunicarea deciziei în formă scrisă

Prin poștă, curier, predare cu semnătură.

7. Proporționalitatea sancțiunii

Sancțiunea trebuie să fie adecvată gravității faptei. Concedierea nu poate fi prima măsură dacă există alternative mai puțin intruzive.

Cum se contestă o concediere disciplinară?

Termenul legal de contestare: 30 de zile de la comunicarea deciziei.

Angajatul poate solicita:

• anularea deciziei de concediere
• reintegrarea pe postul anterior
• plata drepturilor salariale restante
• daune morale (dacă există prejudiciu emoțional/profesional)

Acțiunea se depune la tribunal, secția de conflicte de muncă.

Concluzie

Concedierea disciplinară este valabilă numai dacă există abatere și procedură completă, in lipsa unuia dintre elemente, concedierea devine nelegală și poate fi revocată prin instanță.

Întrebări și Răspunsuri

1. Ce pot face dacă am fost concediat disciplinar și consider că măsura este nelegală?

Ai dreptul să contești decizia de concediere la tribunal (secția de conflicte de muncă), în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.

Prin acțiune poți solicita:

• anularea deciziei de concediere;
• reintegrarea pe postul deținut anterior;
• plata salariilor de la concediere până la reintegrare;
• eventual, daune morale, dacă poți dovedi un prejudiciu semnificativ de imagine sau psihic.

Instanța verifică atât temeinicia, cât și legalitatea deciziei.

2. Cui îi revine sarcina probei într-un litigiu privind concedierea disciplinară?

În litigiile de muncă având ca obiect contestarea concedierii disciplinare, sarcina probei revine angajatorului.
Acesta trebuie să dovedească:

• existența abaterii disciplinare (faptă concretă, dată, loc, împrejurări);
• caracterul culpabil al conduitei salariatului;
• respectarea procedurii de cercetare disciplinară;
• respectarea termenelor din art. 252 Codul muncii;
• proporționalitatea sancțiunii.

Salariatul nu trebuie să dovedească „nevinovăția”, ci poate folosi prezumția de nelegalitate în cazul în care lipsesc elemente esențiale din decizie sau din procedură.

3. Poate angajatorul să aplice direct concediere disciplinară la prima abatere?

Teoretic, Codul muncii nu obligă la epuizarea tuturor sancțiunilor mai ușoare înainte de concediere.
Totuși, principiul proporționalității (art. 248–250 Codul muncii, coroborat cu jurisprudența constantă) impune:

• evaluarea gravității faptei;
• consecințele asupra angajatorului;
• împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
• comportamentul anterior al salariatului (abateri anterioare sau nu);
• funcția și nivelul de răspundere al salariatului.

În practică, instanțele sancționează adesea concedierea disciplinară ca excesivă atunci când:

• fapta este izolată, minoră,
• nu există prejudiciu real,
• nu au fost aplicate anterior sancțiuni mai ușoare (avertisment, reducere salariu etc.).

4. Este obligatoriu ca angajatorul să aibă un regulament intern pentru a dispune concediere disciplinară?

Nu există o condiție de valabilitate strictă în sensul că fără regulament intern nu se poate dispune nicio sancțiune, însă:

• Regulamentul intern și/sau codul de conduită reprezintă suportul normativconcret al abaterii disciplinare (art. 241 Codul muncii).
• Pentru calificarea faptei drept „abatere disciplinară”, instanțele verifică dacă norma încălcată era clară, accesibilă și comunicată salariatului(art. 242 lit. e – obligația de informare).

În lipsa unui regulament intern sau a unor dispoziții clare în contract / fișa postului, angajatorul are dificultăți majore în a dovedi că salariatul cunoștea conduita interzisă și că a încălcat cu vinovăție o normă internă.

5. Ce tipuri de probe pot fi folosite în cercetarea disciplinară și în instanță? Sunt admisibile e-mailurile și înregistrările?

Da, în materia muncii se aplică principiul liberei aprecieri a probelor, cu condiția respectării legalității obținerii lor.

Pot fi folosite, de exemplu:

• e-mailuri de serviciu;
• log-uri de acces în sistemele informatice;
• rapoarte interne;
• declarații ale colegilor (martori);
• înscrisuri semnate de salariat;
• înregistrări audio/video, dacă nu încalcă grav dreptul la viață privată și nu sunt obținute printr-o fraudă evidentă.

Instanțele tind să admită probe electronice (e-mail, conversații pe platforme interne etc.), cu condiția să fie:

• relevante pentru faptă;
• nealterate;
• corelate cu alte mijloace de probă.

6. Poate fi transformată o sancțiune disciplinară mai ușoară în concediere disciplinară pentru aceeași faptă?

Nu.
Este interzisă sancționarea de două ori pentru aceeași abatere (principiul „non bis in idem”, aplicat și în dreptul muncii).

Consecințe practice:

• dacă angajatorul a aplicat deja o sancțiune (ex. avertisment scris) pentru o faptă determinată,
• nu mai poate, ulterior, să dispună concediere disciplinară pentru aceeași faptă.

Angajatorul poate însă să dispună concediere disciplinară dacă, după sancțiunea inițială, salariatul săvârșește noi abateri, iar cumulul lor justifică o sancțiune maximă.

Vezi aici un model de cerere pentru contestarea deciziei de concediere disciplinară nelegală.

Exemple din practica instanțelor privind concedierea nelegală

1. Curtea de Apel București – Hotărârea nr. 7413R din 14.12.2009

Nulitatea deciziei de concediere disciplinară. Lipsa cercetării prealabile și neindicarea prevederilor legale încălcate

Angajatorul a încălcat flagrant prevederile legale referitoare la convocarea salariatului la efectuarea cercetării disciplinare prealabile, care confereau acestuia dreptul la apărare, în faza prealabilă în condițiile în care nu a dovedit convocarea, în scris, a salariatului de persoana împuternicită de angajator să realizeze această operațiune, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii și prin niciun act comunicat anterior concedierii nu se aduce la cunoștința salariatului că este supus unei proceduri de cercetare disciplinară.
Procesul-verbal de cercetare disciplinara nu reprezintă un act de cercetare prealabilă.
Decizia contestată nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat, mențiuni prevăzute sub sancțiunea nulității absolute de dispozițiile art. 268 lit. b din Codul muncii.
Toate aspectele de fond invocate de recurentă, chiar dacă ar fi reale, nu mai au vreo relevanță, decizia fiind lovită de nulitate.

Prin sentinta civila nr.4019/14.05.2009 pronuntata in dosarul nr.955/3/2009, Tribunalul Bucuresti Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale  a admis actiunea completata formulata de contestatorul RF, in contradictoriu cu intimata SC FOTBAL CLUB P SA; a anulat decizia nr. 43/29.10.2008 emisa de catre intimata; a obligat intimata la plata unei despagubirii egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii si pana la data pronuntarii hotararii; a obligat intimata la plata salariului aferent lunii octombrie 2008; a obligat  intimata la plata sumei de 1482, 59 lei cheltuieli de judecata.

Prima instanta retine ca decizia nr. 43 din 29.10.2008 emisa de intimata si prin care s-a dispus incetarea contractului individual de munca al contestatorului incepand cu data de 03.11.2008, ca sanctiune disciplinara este nelegala.

Astfel, sub aspectul legalitatii, Tribunalul Bucuresti retine incalcari de catre intimata, atat anterior cat si la momentul emiterii deciziei contestate a unor dispozitii legale imperative sanctionate de lege cu sanctiunea nulitatii absolute.

Articolul 63 din Codul muncii prevede in termeni imperativi: \”concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile\”.

Aceleasi prevederi sunt reluate de art. 267 alin. 1 din Codul muncii care sanctioneaza cu nulitatea absoluta masurile dispuse in lipsa efectuarii cercetarii prealabile.

Punctul de pornire in efectuarea cercetarii disciplinare il constituie convocarea, in scris, a salariatului de persoana imputernicita de angajator sa realizeze aceasta operatiune, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii (art.267 alin. 2 din Codul muncii).

Numai neprezentarea salariatului la convocarea astfel facuta fara nici un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile (art.267 alin. 3 din Codul muncii).

Or, Tribunalul Bucuresti constata ca in cauza, angajatorul a incalcat prevederile legale referitoare la convocarea salariatului la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile. In acest sens, niciun inscris din cele depuse la dosarul cauzei de intimata nu valoreaza convocare la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, intrucat prin niciun act comunicat anterior concedierii nu se aduce la cunostinta salariatului ca este supus unei proceduri de cercetare disciplinara.

Potrivit prevederilor art. 75 din contractul colectiv de munca unic la nivel national aplicabil pe anii 2007-2010, cat si a principiilor fundamentale specifice dreptului muncii, in special a principiului consensualismului si bunei-credinte ce guverneaza relatiile de munca, consacrat de art. 5 din Codul muncii, este evident faptul ca reglementarile relative la procedura cercetarii disciplinare prealabile sunt norme de favoare pentru salariat, constituind o garantie a respectarii dreptului la aparare al salariatului anterior sanctionarii sale si a legalitatii aplicarii sanctiunii disciplinare numai dupa ascultarea salariatului si dupa administrarea tuturor probelor relevante.

In acest context, lipsa oricarei convocari care sa respecte exigentele prevazute de dispozitiile art. 267 alin. 2 din Codul muncii, lipsa oricaror dovezi din care sa rezulte desemnarea unei comisii de cercetare disciplinara si a intrunirii acesteia in vederea consemnarii rezultatelor cercetarii disciplinare prealabile, reprezinta o grava incalcare atat a principiului respectarii dreptului la aparare al salariatului anterior aplicarii sanctiunii disciplinare prealabile cat si a principiului consensualismului si al bunei-credinte pe care trebuie sa se bazeze relatiile de munca.

In concluzie, Tribunalul Bucuresti constata emiterea deciziei de sanctionare disciplinara cu incalcarea prevederilor legale care reglementeaza efectuarea cercetarii disciplinare prealabile si procedura aplicarii sanctiunii disciplinare prevazuta de contractul colectiv de munca unic la nivel national, ceea ce echivaleaza cu lipsa cercetarii disciplinare prealabile si imprima caracter nelegal sanctionarii disciplinare astfel dispuse potrivit art. 267 alin. 1 din Codul muncii, ceea ce atrage nulitatea concedierii, in conditiile art. 76 din Codul muncii aceasta fiind dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege.

Tribunalul Bucuresti mai constata si nulitatea absoluta a deciziei de concediere pentru lipsa mentiunilor obligatorii prevazute expres si sub aceasta sanctiune de dispozitiile art. 268 din Codul muncii, respectiv decizia nu este motivata in fapt, nearatandu-se faptele ce au fost considerate abateri disciplinare, angajatorul limitandu-se a arata doar ca s-a avut in vedere \”rezultatele slabe obtinute de echipa de fotbal, lipsa de performanta si neindeplinirea obiectivului stabilit la inceputul campionatului National Liga a II-a 2008-2009, stipulate in contractul individual de munca\”, fara a fi precizate prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat, precum si motivele pentru care in conditiile art. 267 alin2 din Codul muncii nu a fost realizata cercetarea disciplinara prealabila.

Tot in legatura cu faptele imputate salariatului, acestea nu sunt descrise in totalitate nici macar in cuprinsul actelor de la dosar si nici in cuprinsul intampinarii unde de asemenea nu se arata in ce au constat actele de indisciplina, lipsa de interes, lipsa de pregatire si atitudinea salariatului in activitatea sa, care au dus la aplicarea sanctiunii disciplinare cu desfacerea contractului individual de munca (faptele trebuind clar si precis individualizate, cu aratarea in concret a acestora), datele la care au avut loc faptele, actele justificative care le constata, etc. data la care ar fi avut loc celelalte fapte si modalitatea de luare la cunostinta de catre angajator cu aratarea probelor pe care se sprijina, iar celelalte fapte prezentate referitoare la retragerea echipei, suspendarea activitatii societatii, penalizarea tuturor jucatorilor pentru rezultatele slabe obtinute, etc. sunt neclare si nu rezulta ca ar fi chiar faptele pentru care a fost sanctionat salariatul.

In orice caz, faptele ce au fost retinute ca abateri disciplinare si au fost sanctionate trebuiau descrise cu necesitate in cuprinsul ordinului de sanctionare disciplinara.

In aceeasi ordine de idei, in lipsa descrierii faptei, Tribunalul Bucuresti nu poate verifica daca aceasta, in continutul ei concret si prin modul de savarsire reprezinta sau nu abatere disciplinara, respectiv incalcari ale atributiilor de serviciu ale salariatului, ale normelor legale sau ale Contractului colectiv de munca aplicabil, intrucat nu se arata in cuprinsul deciziei contestate care sunt acele atributii concrete ale salariatului si care ar fi fost faptele concrete prin care acestea au fost incalcate de salariat.

Aceasta intrucat, decizia de sanctionare disciplinara nu poate fi completa in ceea ce priveste descrierea faptei cu continutul unor acte exterioare, fata de conditia impusa de lege ca aceasta descriere sa se regaseasca in cuprinsul deciziei de sanctionare astfel incat, descrierea acesteia direct in cuprinsul intampinarii formulate in fata instantei, nu numai ca nu satisface exigenta legii si nu echivaleaza cu motivarea deciziei dar si contravine prevederilor art. 77 din Codul muncii in conformitate cu care, in caz de conflict de munca angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt decat cele precizate si deci aratate in decizia de concediere.

In acest context, Tribunalul Bucuresti nu a luat in considerare niciuna din sustinerile paratei din intampinare prin care se incearca o descriere a faptelor direct in fata instantei, cum ar fi faptul ca reclamantul a parasit cantonamentul echipei fara a avea acordul antrenorului la data de 29.11.2007, intrucat o asemenea situatie de fapt nu rezulta din cuprinsul deciziei contestate iar practica angajatorilor de a aduce in instanta motive de fapt ce nu pot fi verificate ca ar fi intemeiat masura desfacerii contractului de munca trebuie sanctionata de instanta intrucat contravine atat prevederilor legale referitoare la aplicarea sanctiunii disciplinare (art. 77 din codul muncii) cat si principiului bunei credinte pe care se bazeaza relatiile de munca, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii.

Oricum, pentru fapta invocata in intampinare, angajatorul nici nu mai era drept sa aplice sanctiuni disciplinare, fiind inafara termenului de 6 luni de la data savarsirii faptei, termen de prescriptie prevazut de art. 268 alin. 1 din Codul muncii, dupa implinirea caruia angajatorul nu mai poate sanctiona faptele salariatului pe care le considera abateri disciplinare.

Tribunalul Bucuresti retine si nerespectarea prevederilor legale cu prilejul emiterii deciziei contestate, referitoare la motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care in conditiile art. 267 alin. 3 nu a fost efectuata cercetarea disciplinara, aceste mentiuni urmand a fi prevazute in mod obligatoriu in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara sub sanctiunea nulitatii absolute a acesteia (art. 268 alin. 2 litera c din Codul muncii).

Tot sub aspectul conditiilor de forma, Tribunalul Bucuresti retine totodata si incalcarea altor prevederi edictate de lege pentru aplicarea valabila a sanctiunii disciplinare, respectiv incalcarea art. 268 alin. 2 litera b) din Codul muncii referitor la \”precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat\”.

Tribunalul Bucuresti constata ca decizia contestata nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat, mentiuni prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute de dispozitiile art. 268 din Codul muncii, respectiv litera b.

Nu are nici o relevanta sub acest aspect indicarea generica in sensul ca salariatul a incalcat prevederile regulamentului intern si pe cele din contractul individual de munca, fara a se indica, in concret care anume indatorire de serviciu nu a fost respectata, care anume norma de organizare si functionare a fost incalcata si fara a se face vreo referire suplimentara prin care sa se exemplifice care anume dispozitie din regulament a fost incalcata, astfel incat, o astfel de formulare generala nu satisface exigenta legii si nu echivaleaza cu indeplinirea cerintei legale in discutie, care presupune cu necesitate aratarea \”prevederilor\” incalcate.

In conditiile in care decizia contestata nu face nici un fel de referire la prevederile incalcate, nu poate fi permis angajatorului sa identifice ulterior eventualele prevederi incalcate de salariat in care ar putea incadra faptele si asa mai mult decat sumar descrise, verificarea existentei unor incalcari a acestor prevederi, determinate si evidentiate in cuprinsul deciziei de sanctionare fiind si scopul reglementarii iar ele trebuie individualizate pana la momentul aplicarii sanctiunii disciplinare.

In realitate, fata de sustinerile intimatei din cuprinsul intampinarii si din inscrisurile depuse de aceasta la dosar, rezulta faptul ca masura concedierii contestatorului, in pofida temeiului de drept indicat in cuprinsul deciziei de concediere, respectiv art. 61 litera a din Codul muncii, masura conducerii contestatorului dispusa de intimata este o concediere pe criterii intelectuale, care tin de persoana salariatului, respectiv de corespunderea profesionala a acestuia cu postul ocupat, de activitatea si eficienta acestuia si a echipei de fotbal, context in care erau aplicabile prevederile art. 61 litera d din codul muncii referitoare la situatia in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, caz in care angajatorul era obligat sa respecte procedura de concediere prevazuta de art. 62-63 din Codul muncii, respectiv, avea obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii si numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.

Avand in vedere concluzia la care a ajuns cu privire la nelegalitatea deciziei pentru lipsa cercetarii prealabile si lipsa mentiunilor obligatorii ale deciziei de concediere Tribunalul Bucuresti constata ca nu se mai impune analizarea temeiniciei deciziei, dat fiind ca analiza conditiilor de legalitate prevaleaza asupra temeiniciei deciziei, fata de efectele pe care le atrage asupra acesteia, nerespectarea conditiilor de ordine publica prevazute de art. 267 alin. 1 si art. 268 alin. 2 din Codul muncii, intrucat nu exista posibilitatea legala a mentinerii deciziei de concediere nelegala chiar si in conditiile in care s-ar putea dovedi temeinicia masurii referitor la aceste abateri.

In plus, fata de lipsa descrierii faptelor (respectiv maniera total defectuoasa in care au fost descrise faptele) ce ar constitui in opinia intimatei abateri disciplinare, Tribunalul Bucuresti este pus in imposibilitatea de a verifica daca formulari de genul \”rezultatele slabe obtinute de echipa de fotbal, lipsa de performanta si neindeplinirea obiectivului stabilit la inceputul campionatului National Liga a II-a 2008-2009, stipulate in contractul individual de munca\” (fara a se arata in concret in ce constau rezultatele slabe obtinute si aportul salariatului la aceste rezultate, in ce consta lipsa de performanta a salariatului si de unde rezulta acest aspect etc.) reprezinta abateri disciplinare si nici nu ar putea aprecia asupra conduitei culpabile atribuite salariatului, asupra gravitatii acestei fapte, asupra intrunirii de catre aceasta fapta a tuturor elementelor prevazute de lege pentru a fi considerata abatere disciplinara, asupra imprejurarii ca aceste fapte constituie in mod concret si prin modul de savarsire incalcari ale prevederilor legale, ale contractului individual de munca, regulamentului intern sau a altor asemenea prevederi pe care salariata era tinuta sa le respecte, din aceasta perspectiva (a descrierii faptelor) decizia contestata fiind nemotivata si impiedica, fata de interdictia impusa de textul art. 77 din Codul muncii de completare de catre angajator a motivelor de fapt direct in instanta), cercetarea temeiniciei unor fapte descrise generic si de o maniera mult prea vaga.

Fata de cele mai sus retinute, Tribunalul Bucuresti, vazand dispozitiile art. 76 din Codul muncii, a admis contestatia, a anulat Decizia de concediere nr. 43 din 29.10.2008 emisa de intimata si in conformitate cu prevederile art. 78 din Codul muncii, la solicitarea contestatorului, a dispus repunerea partilor in situatia anterioara emiterii actului de concediere, prin reintegrarea acestuia in functia si postul avut anterior concedierii si prin obligarea intimatei la plata despagubirilor prevazute de art. 78 din Codul muncii.

Prin admiterea contestatiei si anularea masurii concedierii, efectele nulitatii retroactiveaza pana la momentul emiterii acesteia, partile fiind puse in situatia anterioara printr-o fictiune a legii prezumandu-se existenta neintrerupta a raporturilor de munca intre data concedierii si data pronuntarii hotararii judecatoresti de anulare si in continuare pana la reintegrarea efectiva. In acest context, Tribunalul Bucuresti a constatat ca salariatul nu solicita reintegrarea sa in functie decat pana la data pronuntarii prezentei hotarari, data de la care raporturile de munca dintre parti inceteaza ca urmare a manifestarii sale unilaterale de vointa, exprimata in mod neechivoc, astfel incat, intrucat potrivit prevederilor art. 78 alin. 2 din Codul muncii, repunerea in situatia anterioara pe intreaga perioada cuprinsa intre concedierea si pronuntarea hotararii de anulare este un act de dispozitie a salariatului, solicitarea acestuia de a limita efectele anularii concedierii pana la o anumita data (data emiterii deciziei, data pronuntarii hotararii de anulare, data angajarii cu contract individual de munca la o alta unitate etc.) poate fi interpretata ca avand efectul unei denuntari unilaterale a contractului individual de munca incepand cu aceasta data si anterior datei de 02.07.2010 prevazuta in contractul individual de munca al acestuia, in consecinta, la solicitarea reclamantei, Tribunalul Bucuresti a obligat parata la despagubiri potrivit art. 78 alin. 1 din Codul muncii, numai pe perioada de la data emiterii deciziei de concediere 03.11.2008 si pana la data de 14.05.2009.

Cu privire la capatul de cerere prin care se solicita obligarea intimatei la plata salariului aferent lunii octombrie 2008, Tribunalul Bucuresti a retinut imprejurarea ca parata recunoaste neindeplinirea obligatiei de plata a salariului cuvenit reclamantului pe perioada mentionata mai sus insa motiveaza refuzul de plata a anului, prin aceea ca reclamantul nu poate justifica nici munca depusa in folosul societatii pentru care ar fi trebuit sa fie remunerat.

In legatura cu aceste sustineri ale paratei, Tribunalul Bucuresti le-a indepartat ca motivatii si temeiuri ale refuzului de plata al salariului pentru urmatoarele argumente de drept si de fapt:

Din analiza sustinerilor partilor, a termenilor contractuali si a prevederilor legale aplicabile situatiei juridice deduse judecatii, Tribunalul Bucuresti retine urmatoarele aspecte esentiale pentru solutionarea cauzei.

Cadrul legal aplicabil il reprezinta prevederile art. 154-163 si ale art. 40 alin. 2 litera f din Codul muncii.

Potrivit art. 154 (1) si art. (2) din Legea nr. 53/2003, salariul reprezinta contraprestatia muncii ce salariat in baza contractului individual de munca, pentru munca prestata fiecare salariat, dreptul la un salariu exprimat in bani, iar potrivit  art. 156 din norma mai sus mentionata, salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorului, nici o retinere din salariu neputand fi operata in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege conform art. 164 alin. 1 din Legea nr. 53/2003.       

Totodata, art. 161 alin. 1 din Codul muncii reglementeaza ca salariul se plateste cel putin o data pe luna la data stabilita in contractul individual de munca.

Mai mult, in contractul individual de munca incheiat intre partile in litigiu, angajatorul si-a asumat obligatia de a plati reclamantului drepturile salariale cuvenite pentru munca prestata si sa ii acorde celelalte drepturi ce decurg din contractul individual de munca, din contractele colective de munca si din lege, in primele 10 zile ale lunii urmatoare, potrivit clauzelor de la literele J si L din contract.

Art. 40 alin. 2 litera f din Codul muncii instituie printre obligatiile angajatorului si pe aceea de a plati toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si de a retine si a vira la timp contributiile salariatului pentru asigurarile sociale, fond de somaj si celelalte contributii prevazute de lege.

Potrivit prevederilor art. 163 din Codul muncii, plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata precum si prin orice alte documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.

Fata de prevederile legale mai sus enuntate, Tribunalul Bucuresti retine faptul ca refuzul angajatorului de a efectua plata integrala sau dupa caz partiala a drepturilor salariale a salariatului in cauza poate fi justificat doar de neprestarea muncii de catre salariat; angajatorului ii revine potrivit regulii inscrise in art. 287 din Codul muncii sarcina de a dovedi neprestarea culpabila a muncii de catre salariat (absenta nemotivata a acestuia de la locul de munca si neindeplinirea sarcinilor contractuale ce-i revin).

Parata nu a dovedit nici absenta nejustificata a salariatului de la locul de munca in intervalul de timp mai sus mentionat si nici neprestarea culpabila a muncii de catre angajat in acelasi interval de timp.

Din aceasta perspectiva, Tribunalul Bucuresti a retinut sustinerea paratei in sensul ca nu a achitat drepturile salariale reclamantului deoarece acesta a disputat doar 5 din cele 14 jocuri ale echipei, intrucat din actele dosarului rezulta ca masura \”neintroducerii in echipa pana la incheierea campionatului\” a fost luata chiar de angajator, care nu se poate prevala de propria masura dispusa pentru a refuza plata salariului pentru perioada in care salariatului nu i s-a mai permis sa participe la jocurile echipei (in conditiile in care aceasta suspendare nu s-a luat ca abatere disciplinara in conditiile legii si pe durata prevazuta de lege si nici pentru absentele nemotivate ale salariatului, potrivit prevederilor art. 51 alin. 2 din codul muncii), context in care Tribunalul Bucuresti a inlaturat-o, intrucat o asemenea afirmatie nu a fost dovedita in cauza de catre angajator, fiind o simpla sustinere nesprijinita pe nici un mijloc de proba administrat in cauza, in conditiile in care potrivit prevederilor art. 287 din Codul muncii ii revine sarcina probei, revenind paratei sarcina de a depune la dosar dovezi cu privire la prezenta reclamantului la locul de munca si la intocmirea unor evidente in acest sens potrivit prevederilor art. 116 din Codul muncii, referitoare la evidenta timpului de munca (condica de prezenta, evidenta electronica a prezentei, intervalul orar in care reclamantul trebuia sa se prezinte la locul de munca, fata de imprejurarea ca repartizarea timpului de munca nu a fost stabilita contractual etc.), dovezi din care sa rezulte cu precadere culpa salariatului pentru neprestarea muncii, refuzul acestuia de a-si indeplini atributiile de serviciu in toata perioada pentru care i-a fost refuzata plata drepturilor salariale, sa releve existenta unor referate, rapoarte, in care se consemneaza luna de luna motivul pentru care salariatul nu este indreptatit la remunerarea muncii, aduse la cunostinta salariatului (pentru a se evita intocmirea lor ulterioara) aplicarea unor sanctiuni disciplinare, Tribunalul Bucuresti neputand primi simpla afirmatie a angajatorului in sensul aratat mai sus.

Mai mult, in situatia in care pe perioada lunii octombrie 2008 reclamantul ar fi absentat nemotivat angajatorul avea posibilitatea suspendarii contractului individual de munca al acestuia pe perioada absentelor nemotivate, potrivit prevederilor art. 51 alin. 2 din Codul muncii iar daca salariatul ar fi refuzat prestarea muncii sau indeplinirea sarcinilor de serviciu, angajatorul avea posibilitatea sanctionarii disciplinare a salariatului, neputand invoca aspecte precum absenta de la locul de munca si neprestarea muncii direct in cererea salariatului de plata a drepturilor salariale, intrucat nu poate justifica pasivitatea de care a dat dovada in toata perioada in care pretinde ca salariatul nu a executat contractul individual de munca si intocmirea unor state de plata a salariilor in care reclamantul figureaza prezent.

Este real ca, prin incheierea contractului de munca, reclamantul si-a asumat o obligatie de a face, insa, obligatia asumata de salariat este o obligatie de mijloace, acesta fiind tinut sa depuna diligentele si sa manifeste stradania pe care o reclama urmarirea unui anumit scop sau a obtinerii unui anumit rezultat, fara ca insasi rezultatul urmarit sa constituie obiectul obligatiei sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii si nu rezultatele ei.

In acest context, Tribunalul Bucuresti retine ca reclamantul nu si-a asumat prin contractul individual de munca obligatia de a realiza \”obiectivele de performanta ale clubului pentru sezonul competitional 2007/2008\”, astfel cum pretinde parata, ci doar obligatia de a depune toate diligentele in vederea atingerii acestor obiective impreuna cu echipa, intrucat, asa cum am subliniat deja, obiectul contractului de munca il constituie prestarea muncii si nu rezultatele muncii, iar angajatorul nu poate solicita salariatului sa-si indeplineasca obligatia de \”a face\” fara a o remunera sub pretextul ca a fost atinse rezultatele propuse, intrucat, asa cum deja am subliniat, salariatul nu este un prestator de servicii, nu si-a asumat in nici un caz o obligatie \”de rezultat\” de care sa fie tinut fara a fi remunerat, obligatia de \”a face\” asumata de salariat avand un alt obiect.

Cum parata nu a facut dovada neplatii justificate si in concordanta cu prevederile legale a drepturilor salariale ale reclamantului in luna octombrie 2008, Tribunalul Bucuresti constata ca pretentiile reclamantului in ceea ce priveste acordarea drepturilor salariale sunt intemeiate in parte urmand a fi admise.

Impotriva acestei sentinte a formulat recurs recurenta-parata S.C. FOTBAL CLUB P S.A., criticand solutia instantei de fond, pentru urmatoarele motive:

Un prim motiv este acela ca instanta de fond a plecat de la o premisa gresita atunci cand a solutionat aceasta actiune, considerand ca reclamantul nu a savarsit nicio abatere de la regulile stabilite prin contractul individual de munca, regulamentul de ordine interioara, sau in raport de ordinele interioare sau dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici nici inainte de emiterea deciziei cat si in momentul emiterii deciziei.

Asa cum  s-a mentionat in intampinare, cat si in precizarile depuse la dosarul cauzei, contestatorul a savarsit abateri repetate, primind avertismente verbale, cat si sanctionare scrisa cu penalizarea prin diminuarea salariului pentru o luna, conform C.I.M. si R.O.I. (inscrisuri depuse la dosarul cauzei). Toate aceste masuri disciplinare nu au fost contestate de acesta pe parcursul derularii contractului. Conform prevederilor legii, angajatorul are dreptul de a aplica sanctiunii disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara (art. 263 alin. 1 Codul muncii).

Conform prevederilor art. 10 din Codul muncii ,,contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu\” contract completat cu prevederile regulamentului Federatiei Romane de Fotbal.

De asemenea, se considera gresita interpretarea instantei de fond privind faptul ca din cuprinsul deciziei nu rezulta motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata aceasta procedura, este neintemeiata pentru urmatoarele considerente:

In data de 11.09.2008, au fost comunicate in cadrul legal tuturor salariatilor (jucatorilor), fiind convocati de catre conducerea clubului, inclusiv contestatorul, hotararea conducerii clubului in prezenta reprezentatului actionarului majoritar S.C. P S.A., de catre Presedintele CA,  masurile dispuse de Consiliul de Administratie al FOTBAL CLUB P SA prin Decizia nr. 9 din data de 02.09. 2008, ca urmare a rezultatelor slabe obtinute de echipa de fotbal, lipsa performantei si neindeplinirea obiectivului stabilit la inceputul Campionatului National Liga a II-a 2008-2009, stipulate in Contractul individual de munca, actul aditional la contract cat si R.O.I.

Jucatorii nu au fost de acord cu decizia CA privind mentinerea activitatii prin diminuarea salariilor, refuzand totodata sa semneze ca au luat la cunostinta si sa dea o nota explicativa in scris motivul pentru care nu sunt de acord cu aceasta decizie. Toate acestea au fost mentionate intr-un proces-verbal incheiat in data de 11.09.2008, acesta constituind o proba in instanta (fiind depus la dosarul cauzei).

Refuzul contestatarului de a semna procesul-verbal, cat si de a prezenta motivul/motivele privind acest refuz, fiind consemnat in procesul-verbal, mai mult contestatarul nu s-a mai prezentat la serviciu fara a depune o cerere in scris solicitand incetarea contractului individual de munca. Acesta a sustinut in actiunea formulata ca angajatorul nu i-a permis accesul la locul de munca, sustinere nedovedita de catre acesta. O simpla sustinere a contestatarului nedovedita a reprezentat pentru instanta o dovada certa.

Astfel, daca salariatul in cauza nu-si recunoaste fapta, refuza sa dea o nota explicativa in scris privind masurilor dispuse de angajator, solutionarea pe cale amiabila, neprezentarea la societate fara a motiva in scris acest fapt, constituie abatere disciplinara. Aceste fapte fiind consemnate in procesul-verbal din data de 11.09.2008, completat cu alte probe (inscrisuri), depuse la dosarul cauzei, conform prevederilor art. 267 alin. 3 din Codul muncii, in acest caz nu mai este necesara indeplinirea conditiei cercetarii prealabile.

Faptul ca, prin Codul muncii, instituindu-se obligatia de a efectua cercetarea disciplinara in sarcina angajatorului, acestea nu reprezinta dispozitii de favoare exclusiv pentru salariat.

Interpretarea gresita a instantei de fond privind faptul ca nu au fost descrise in totalitate nici aratate in cuprinsul actelor de la dosar in ce constau actele de indisciplina, lipsa de interes, lipsa de pregatire si atitudinea salariatului in activitatea sa, deoarece in intampinarea depusa la dosarul cauzei s-au mentionat faptele imputate contestatarului, cat si inscrisurile depuse la dosarul cauzei dovedesc actele de indisciplina, lipsa de interes, slaba pregatire a contestatarului, si anume:

Conform Contractului individual de munca nr. 2 din data de 02.07.2007, a Actului aditional nr. 1 la contractul mentionat, cat si a Regulamentului de Ordine Interioara – Obiectivul contractului – punctul b) alin 2. prevedea \” Obiectivul de performanta al clubului, pentru anul 2008 -2009 este locul 1-2, in schimbul prestarii, de catre salariat a serviciilor ce fac obiectul contractului si a actului aditional angajatorul va plati acestuia drepturile salariale cuvenite.

Lipsa de interes, slaba pregatire si indisciplina, contestatorul a primit pe perioada derularii contractului mai multe sanctiuni, astfel:

In data de 29.11.2007, antrenorul secund al echipei, PV, a intocmit un referat in care se arata ca RF a parasit cantonamentul echipei fara acordul antrenorului (s-a depus copie la dosarul cauzei).

In data de 05.05.2008, antrenorul secund al echipe PV a intocmit un referat prin care a propus sanctionarea contestatorului cu \”neintroducerea in echipa, deoarece prestatia lui la meciul cu Petrolul Ploiesti a fost sub nivelul prestatiilor anterioare, dand dovada de o slaba pregatire, dovada fiind inregistrarea video (proba respinsa de instanta de fond).

La data de 26.08.2008 s-a intocmit de catre antrenorul principal al echipei FC FOTBAL P S.A.,  un referat, prin care a propus penalizarea tuturor jucatorilor din lotul echipei de fotbal si a intregului staff cu suma de 1000 RON, pentru slabele rezultate obtinute in primele doua etape, sanctiune prevazuta in ROI.

Contestatorul a jucat din 14 meciuri doar 5, din cauza comportamentului neprofesional, lipsei de interes si a indisciplinei de care a dat dovada pe parcursul intregului campionat, dovada fiind fisa personala intocmita de catre conducerea echipei.

Contestatorul este angajat (legitimat) la un alt club de fotbal din data de 25.02.2009, asa cum rezulta si din fisa sportivului inregistrata la Federatia Romana de Fotbal in data de 01.01.2004 si vizata in aceasta perioada inclusiv 2009.

Prin urmare, contestatarul nu poate beneficia de salarii de la doua cluburi sportive in aceeasi perioada (dubla legitimare), fapt interzis de Legea nr. 69/2000, legea educatiei fizice si sportului, consolidata in 2009, care reglementeaza organizarea si functionarea sistemului national de educatie fizica si sport in Romania cat si de regulamentul FRF – privind statutul si transferul jucatorului de fotbal.

Instanta de fond nu a avut in vedere faptul ca aceste contracte individuale de munca ale sportivilor sunt reglementate de o lege speciala, respectiv Legea nr. 69/2000, cat si de regulamentul FRF – art. 7 alin. 1, jucatorii amatori sau profesionisti au dreptul de ioc pentru clubul la care sunt legitimati dupa cum urmeaza: lit. c \”de la data inregistrarii unui contract cu un alt club, pentru jucatorii carora le-a incetat contractul cu vechiul club. – un jucator profesionist caruia i-a incetat contractul cu vechiul club la care nu isi mai poate exercita dreptul de joc.

Reclamantul intimat RF a primit la data semnarii CIM din partea Clubului FOTBAL CLUB P S.A. suma de 12.150 lei, reprezentand o indemnizatie de instalare, care nu a fost retinuta ulterior din salariile acestuia pe parcursul derularii contractului, suma pe care contestatarul avea obligatia sa o restituie odata cu incetarea contractului individual de munca.

Din momentul incheierii activitatii clubului jucatorul a devenit liber, beneficiind de dreptul prin care s-a putut legitima (angaja) la un alt club sportiv, avand posibilitatea de a-si negocia contractul direct fara interventia Clubului.

Totodata, instanta de fond nu a avut in vedere faptul ca S.C FOTBAL CLUB P S.A. a desfiintat echipa de fotbal din data de 13.11.2008 si de asemenea, din data de 05.01.2009, a suspendat activitatea pe 3 ani, respectiv pana la data de 04.01.2012, existand inscrisuri la dosarul cauzei in acest sens.

Decizia instantei de fond de a obliga o societate care nu mai functioneaza, avand activitatea suspendata la plata de salarii catre contestatar pentru perioada 03.11.2008 – (data emiterii deciziei) – 14.05.2009 (data pronuntarii hotararii) este nelegala, din punct de vedere juridic si constitutional, acest fiind deja legitimat (angajat) la un alt club de fotbal din data de 25.02.2009.

De asemenea, instanta de fond a plecat de la o premisa gresita, obligand societatea la plata unor despagubiri egale cu salariile indexate, majorate, reactualizate cat si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii si pana la pronuntarea hotararii, respectiv data de 14.05.2009 si la plata sumei de 1482,59 lei, cheltuieli de judecata.

Un asemenea rationament este gresit, atat pe plan logic cat si pe plan juridic, pentru urmatoarele considerente:

1. avand in vedere prevederile art. 286 din Codul muncii, cererile referitoare la solutionarea conflictelor de munca se judeca in regim de urgenta, alin. (2) – termenele de judecata nu pot fi mai mari de 15 zile.

Cu toate ca acest termen este de 15 zile are natura juridica a unui termen de recomandare relativ, instanta de judecata la primul termen de judecata din data de 05.03.2009 a acordat un nou termen de judecata la data de 14.05.2009 (termen la care  s-a solutionat cauza).

Astfel, instanta de fond a acordat un termen de 69 de zile (2 luni si 9 zile) fara a avea o motivatie privind acordarea pentru contestator a unui asemenea termen, obligand astfel societate la plata salariilor indexate, majorate, reactualizate cat si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul pentru aceasta perioada. Aceasta masura dispusa de instanta de fond este total gresita si neintemeiata, fapt interzis si prin Legea nr. 69/2000, legea educatiei fizice si sportului, actualizata 2009 si prin art. 7 lit. c din Regulamentul FRF.

Referitor la plata sumei de 1482,59 lei, reprezentand cheltuieli de judecata, si de aceasta data interpretarea instantei de fond este gresita, avand in vedere ca aceasta suma fiind nepotrivit de mare pentru valoarea pricinii sau munca indeplinita de avocat. Conform art. 274 alin. 3, judecatorii au dreptul sa mareasca sau sa micsoreze onorariile avocatilor, potrivit cu cele prevazute in tabloul onorariilor minimale, ori de cate ori va constata motivat ca sunt nepotrivite de mici sau de mari, fata de valoarea pricinii sau munca indeplinita de avocat.

Fata de cele prezentate, masurile dispuse de instanta de fond nu sunt temeinice si legale, fiind vadit avantajat contestatarul, in de defavoarea (in dauna) societatii FOTBAL CLUB P S.A., avand in vedere ca societatea are activitatea suspendata din data de 05.01.2009 din motive economice nu poate efectua plati unui salariat dupa suspendarea activitatii, fapt mentionat si in procesul-verbal incheiat in data de 11.09.2008, depus la dosarul instantei de fond.   

Din probatoriul depus la dosarul instantei de fond rezulta ca, pe parcursul derularii contractului, acesta a savarsite abateri disciplinare, care justifica concedierea sa, neindeplinirea obiectivului, slaba pregatire facand imposibila continuarea raporturilor de munca cat si la solutionarea pe cale amiabila, fapt ce a dus si la suspendarea activitatii societatii.

Analizand sentinta recurata prin prisma criticilor formulate, Curtea retine ca recursul formulat de recurenta-parata SC FOTBAL CLUB P SA este nefondat, pentru urmatoarele argumente:

Toate aspectele invocate de recurent, in combaterea neindeplinirii conditiei cercetarii prealabile sunt irelevante.

Potrivit art. 63 din Codul muncii, \”concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile\”.

In baza art. 267 alin. 1 din Codul muncii, se sanctioneaza cu nulitatea absoluta masurile dispuse in lipsa efectuarii cercetarii prealabile.

Recurenta nu dovedeste convocarea, in scris, a salariatului de persoana imputernicita de angajator sa realizeze aceasta operatiune, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii (art.267 alin. 2 din Codul muncii).

Procesul-verbal din data de 11.09.2008 nu reprezinta un act de cercetare prealabila. Niciun inscris din cele depuse la dosarul cauzei de recurenta nu valoreaza convocare la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, intrucat prin niciun act comunicat anterior concedierii nu se aduce la cunostinta salariatului ca este supus unei proceduri de cercetare disciplinara.

Ca atare, angajatorul a incalcat flagrant prevederile legale referitoare la convocarea salariatului la efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, care confereau acestuia dreptul la aparare, in faza prealabila.

Totodata, decizia contestata nu cuprinde precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat, mentiuni prevazute sub sanctiunea nulitatii absolute de dispozitiile art. 268 lit. b din Codul muncii.

Toate aspectele de fond invocate de recurenta, chiar daca ar fi reale, nu mai au vreo relevanta, decizia fiind lovita de nulitate, pentru cele aratate anterior.

Faptul ca intimatul este angajat (legitimat) la un alt club de fotbal din data de 25.02.2009, respectiv VP, asa cum rezulta si din fisa sportivului inregistrata la Federatia Romana de Fotbal in data de 01.01.2004 si vizata in 2009 este nerelevant, nici Legea nr. 69/2009 si nici Regulamentul FRF nu impun o interdictie de cumul al salariului, articolul facand referire strict la dreptul de joc la un anumit club.

Intimatul nu e responsabil pentru faptul ca nu s-a putut prezenta in vederea desfasurarea activitatii de portar de fotbal la clubul recurentei, iar acesta trebuia sa obtina venituri dintr-o sursa, in vederea intretinerii sale.

Nici faptul ca S.C FOTBAL CLUB P S.A. a desfiintat echipa de fotbal in data de 13.11.2008 si a suspendat activitatea pe 3 ani nu este relevant, iar in baza art. 78 din Codul muncii, in cazul in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanta va dispune anularea ei si va obliga angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

In ce priveste obligarea la cheltuieli de judecata in suma de 1482,59 lei, s-au dovedit realitatea, necesitatea si, in plus, caracterul rezonabil al cuantumului lor [CEDO, Iatridis impotriva Greciei (reparatie echitabila) [MC], nr. 31.107/96, § 54, CEDO 2000-XI].

Suma nu este nepotrivit de mare in raport de obiectul litigiului, solutionarea sa la cel de-al doilea termen de judecata nefiind un indicator ideal al complexitatii unui dosar.

Termenul rezonabil se apreciaza in functie de mai multe criterii, intre care complexitatea cazului; comportamentul partilor la proces si comportamentul organelor extrajudiciare si al instantelor de judecata, care urmau sa participe la solutionarea cazului.

Ca atare, in baza art. 312 din Codul de procedura civila, va respinge recursul declarat de recurenta-parata SC FOTBAL CLUB P SA, ca nefondat.

2. Curtea de Apel Târgu Mureș – Decizia nr. 574/A/2016

Contestarea deciziei de concediere. Nulitate. Art. 252 Codul muncii. Publicat în portal.just.ro nr. 2 din 20 octombrie 2016.

Descrierea sumară nu redă nici perioada în discuție și nici elemente concrete ale stării de fapt, care să facă posibilă verificarea caracterului “nejustificat” al lipsei de la locul de muncă, ori analiza “gravității faptei”. Pentru aceste motive, Curtea a apreciat că descrierea sumară a faptei redată mai sus, nu corespunde cerințelor art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.
Decizia contestată nu cuprinde nicio mențiune referitoare la prevederile din regulamentul intern, sau din contractul individual de muncă care au fost încălcate de intimata reclamantă, nefiind respectate așadar nici cerințele art. 252 alin. (2) lit. b) Codul muncii.

Prin sentința civilă nr. 775 din 19 mai 2016 pronunțată de Tribunalul Mureș în dosar nr. 834/96/2015, s-a admis în parte acțiunea civilă formulată de reclamanta E. V. M. împotriva pârâtei SC R. C. SRL și, pe cale de consecință, s-a constatat nulitatea absolută a deciziei de concediere nr. 7/19.05.2015, s-a dispus reintegrarea reclamantei în funcția deținută anterior, obligarea pârâtei la plata în favoarea acesteia a unei despăgubiri egale cu salariile indexate majorate și reactualizate începând cu data concedierii și până la data de 21.08.2015 și obligarea pârâtei să plătească reclamantei indemnizația de incapacitate temporară de muncă aferentă perioadei 01.04.2015-19.05.2015. Instanța de fond a respins celelalte pretenții și a dispus obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată în sumă de 1.500 lei.

În considerentele sentinței s-a reținut că potrivit contractului individual de muncă existent în dosarul de fond, reclamanta a fost încadrată în muncă în cadrul societății pârâte în funcția de vânzătoare, cu o durată a timpului de lucru de 8 ore/zi, și cu un salariu de bază lunar de 900 de lei. Prin Actul adițional nr. 2 din 01.01.2015 la contractul de muncă, părțile au convenit asupra majorării salariului la suma de 975 lei. La data de 19 mai 2015, pârâta a procedat la emiterea Deciziei nr. 7/2015, prin care s-a dispus în temeiul prevederilor art. 61 lit. a) din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă al reclamantei cu aceeași dată, respectiv 19.05.2015. Decizia de concediere a fost emisă ținându-se seama de “Hotărârea administratorului”, iar motivul aplicării sancțiunii a constat în “lipsa nemotivată și neprezentarea la cererea administratorului”.

Instanța de fond a apreciat în esență că Decizia nr. 7/2015 este lovită de nulitate absolută întrucât nu conține toate elementele prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii.

În ce privește respectarea de către angajator a dispozițiilor art. 251 din Codul muncii, ce reglementează obligativitatea efectuării cercetării disciplinarea prealabile, instanța de fond a reținut că pârâta a făcut dovada inițierii acestei proceduri prin Adresa nr. 6/12.05.2015 (comunicată reclamantei prin poștă, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire) .

Raportat la prevederile art. 80 alin. (1) și (2) Codul muncii, instanța de fond a admis și cererea reclamantului de obligare a pârâtei la plata despăgubirilor indicate în dispozitivul redat mai sus. Obligarea la plata indemnizației pentru perioada de incapacitate temporară de muncă, aferentă perioadei 01.04.2015-19.05.2015 a fost stabilită pe baza probelor constând în certificatele de concediu medical depuse de reclamantă, în drept fiind reținute prevederile O.U.G. nr. 158/2005.

Instanța de fond a respins cererea reclamantei de obligare a pârâtei la despăgubiri pentru perioada ulterioară datei de 21 august 2015, dată de la care s-ar fi aflat în concediu de maternitate și pentru creșterea copilului, întrucât depășește limitele obiectului cererii dedusă judecății. S-a respins și capătul de cerere privind rectificarea deciziilor și declarațiilor aferente raporturilor de muncă, instanța de fond reținând că aceste demersuri cad în sarcina exclusivă a angajatorului, ca efect al hotărârii pronunțate de instanță.

Împotriva acestei sentințe pârâta SC R. C. SRL a declarat în termen legal apel, iar reclamanta E. V. M. a declarat apel incident.

Apelanta pârâtă solicită schimbarea sentinței atacate în sensul respingerii cererii de chemare în judecată, cu obligarea intimatei reclamantă la plata cheltuielilor de judecată.

În dezvoltarea motivelor de apel, apelanta pârâtă arată că intimata reclamantă a fost angajata societății începând cu data de 02.09.2014 în baza contractului individual de muncă nr. 29816/01.09.2014. Neînțelegerile dintre părți au apărut în cursul lunii martie 2015 când intimata reclamantă nu s-a prezentat la locul de muncă, fără să anunțe în scris angajatorul despre acest fapt. Abia după o absență de două zile, la solicitarea unui reprezentant al apelantei care a încercat să ia legătura telefonic cu intimata, aceasta a transmis printr-o colegă de serviciu, un concediu medical pentru perioada 30.04.2015-14.04.2015, care a fost înregistrat în evidențele societății. Apelanta arată că intimata a continuat să lipsească de la locul de muncă și în perioada următoare, respectiv 15.04.2015-30.04.2015, fără a înștiința angajatorul despre motivul absenței. În aceste condiții, la data de 13.05.2015 reprezentantul apelantei a transmis intimatei reclamante cu scrisoare recomandată cu confirmare de primire, adresa nr. 6/12.05.2015 prin care intimata a fost invitată să se prezinte la locul de muncă în data de 18.05.2015, pentru clarificarea situației privind lipsa nejustificată de la locul de muncă. Apelanta invocă o rea-credință a intimatei, susținând că intimata a refuzat orice mijloc de comunicare cu apelanta, toată această situație conducând la desfacerea contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii. Arată că în lipsa unei comunicări din partea intimatei, apelanta nu avea posibilitatea de a cunoaște aspectele cuprinse în cererea de chemare în judecată. Decizia de desfacere a contractului individual de muncă a fost comunicată intimatei reclamante la data de 21.05.2015, cu scrisoare recomandată cu confirmare de primire, însă intimata reclamantă nu a ridicat corespondența. La data de 04.06.2015 intimata a transmis apelantei prin poștă, o cerere însoțită de două concedii medicale, însă la acel moment era deja emisă decizia de desfacere a contractului individual de muncă. Apelanta susține că nu a încălcat dispozițiile cuprinse în Codul muncii și solicită a se avea în vedere conduita intimatei – faptul că intimata avea posibilitatea comunicării concediilor medicale la un moment anterior, precum și posibilitatea de a se prezenta pentru clarificarea acestei situații – ceea ce conduce la concluzia cauzării unui prejudiciu nu intimatei, ci apelantei pârâte prin lipsa salariatei de la locul de muncă. Susține pentru aceste motive, că în mod netemeinic prima instanță a reținut nelegalitatea deciziei nr. 7/2015.

Intimata reclamantă E. V. M. a formulat întâmpinare prin care solicită respingerea apelului declarat de pârâtă. Invocă prevederile art. 252 Codul muncii și susține în esență că în decizia contestată nu este descrisă fapta care constituie abatere disciplinară și nici prevederile din regulamentul intern sau din contractul individual de muncă ce au fost încălcate. În motivele de apel, apelanta pârâtă redă doar aspecte de fapt, fără a formula în concret critici față de soluția instanței de fond de constatare a nulității absolute a deciziei de concediere. Intimata susține că în măsura în care instanța de apel ar înlătura criticile de nelegalitate ale deciziei, urmează să se constate netemeinicia acestui act. Susține că aspectele de fapt redate de apelantă nu sunt conforme realității. Intimata arată că a adus la cunoștința pârâtei faptul că este însărcinată și a beneficiat de concediu medical în perioada 24.03.2015-31.03.2015, conform Certificatului de concediu nr. 0737345. Arată că acest certificat a fost depus la angajator, concediul medical fiind ulterior fiind prelungit cu încă 14 zile, respectiv din 01.04.2015 până în 14.04.2015, conform Certificatului de concediu nr. 0627859.

Intimata reclamantă arată că în urma agravării stării sale de sănătate, a fost nevoită să se deplaseze pentru tratament în Franța, aspect de altfel comunicat angajatorului. Mai arată că înțelegerea avută la acel moment cu angajatorul a fost în sensul că în perioada respectivă să fie pontată cu concediu de odihnă și respectiv cu zilele libere care i se cuveneau pentru munca suplimentară. La momentul întoarcerii în țară, s-a prezentat la medic, iar concediul medical i-a fost prelungit pe perioada 30.04.2015 până în 27.05.2015, conform certificatelor anexate și depuse la angajator.

Intimata mai arată că s-a prezentat la sediul societății pentru predarea ultimului certificat de concediu medical, ocazie cu care contabila pârâtei i-a comunicat că i s-a desfăcut contractul de muncă.

Susține că angajatorul nu putea dispune încetarea contractului individual de muncă, având în vedere interdicția incidentă în perioada cât salariatul se află în situațiile reglementate de art. 60 alin. (1) lit. a) și c) din Codul muncii. Mai susține că nu se face vinovată de săvârșirea vreunei abateri atât de grave încât să atragă desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

Intimata reclamantă mai arată că dacă s-ar fi constatat existența unei fapte de natură disciplinară, pârâta trebuia să stabilească conform art. 250 sancțiunea aplicată raportat la gravitatea abaterii. Mai arată că a avut un comportament exemplar și nu a avut neînțelegeri cu angajatorul.

Intimata a formulat și apel incident, prin care solicită înlăturarea din considerentele hotărârii instanței de fond, a aspectelor privitoare la respectarea procedurii cercetării prealabile. Solicită și obligarea apelantei pârâtă la plata cheltuielilor de judecată ocazionate cu prezentul proces.

În dezvoltarea motivelor de apel, apelanta reclamantă critică acele considerentele ale sentinței prin care s-au reținut ca neîntemeiate susținerile reclamantei privind lipsa procedurii de cercetare disciplinară, instanța de fond apreciind că “pârâta a făcut dovada inițierii acestei proceduri prin Adresa nr. 6/12.05.2015” și reținând că nu au fost încălcate prevederile art. 251 Codul muncii.

Apelanta reclamată arată că procedura cercetării disciplinare presupune parcurgerea mai multor etape, cea mai importantă fiind convocarea salariatului cu precizarea obiectului, datei și locului întrevederii. Susține că respectarea condițiilor de conținut pentru convocare sunt esențiale, deoarece numai cunoscând ce i se impută, salariatul se poate apăra, o mențiune generală neputând satisface cerințele legale.

Apelanta reclamantă susține că actul nr. 6/12.05.2015 cuprinde doar solicitarea angajatorului de a se prezenta în data de 18 mai la magazinul aparținând societății pentru clarificarea situației în legătură cu prezentarea la locul de muncă. Susține că o asemenea formulare nu poate acoperi exigențele textului legal, cu atât mai mult cu cât nu se arată că ar fi vorba despre o cercetare disciplinară, obiectul acesteia și nici ora la care s-ar impune prezentarea.

Se mai arată că potrivit art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, un alt element obligatoriu al deciziei de sancționare este indicarea motivelor pentru care în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu ar fi fost efectuată cercetarea. Apelanta reclamantă susține că, în speță, aceste mențiuni lipsesc în totalitate.

Analizând legalitatea și temeinicia sentinței atacate prin raportare la apelul principal formulat de pârâtă și la apelul incident formulat de reclamantă și în limitele efectului devolutiv al acestei căi de atac, Curtea a reținut următoarele:

Apelul incident al reclamantei, a fost declarat în temeiul art. 461 alin. (2) din C. proc. civ., fiind îndreptat împotriva considerentelor sentinței atacate.

Dezvoltarea în fapt a acestor motive de apel conducea la concluzia invocării existenței unor considerente greșite – apelanta reclamantă susține în esență că instanța de fond în mod eronat a ajuns la concluzia respectării de către angajator a dispozițiilor art. 251 din Codul muncii privind obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile.

În analiza criticilor apelantei reclamantă, Curtea a avut în vedere că potrivit prevederilor art. 251 alin. (1) și (2) din Codul muncii ” (1) Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. (2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii”.

Adresa nr. 6/12.05.2015 transmisă de angajator reclamantei, care a fost avută în vedere de instanța de fond în sprijinul considerentelor privind respectarea cerințelor art. 251 C. proc. civ., are următorul conținut: “Subsemnatul C. K. administratorul firmei R. C. SRL, Vă rog cu respect, ca pe data de 18 mai anul curent să vă prezentați la magazinul B. pentru clarificarea situației în legătură cu prezentarea Dvs. la locul de muncă” (fila 33 dosar fond) .

Instanța a apreciat că adresa amintită nu poate echivala cu convocatorul prevăzut în art. 251 alin. (2) Codul muncii, întrucât nu face nicio referire la cercetarea disciplinară prealabilă – reclamanta nu a fost înștiințată cu privire la efectuarea cercetării disciplinare, pentru a i se da posibilitatea pregătirii apărării.

Pentru aceste motive, Curtea a reținut că decizia contestată era lovită de nulitatea prevăzută de art. 251 alin. (1) Codul muncii.

Pe cale de consecință, apreciind întemeiat apelul incident declarat de reclamantă, instanța a înlăturat acele considerente ale sentinței ce sunt cuprinse în alineatul 3, fila 3 din hotărârea de fond, referitoare la respectarea de către angajator a dispozițiilor art. 251 Codul muncii.

Considerentele au fost înlăturate pentru a fi înlocuite cu prezentele considerente.

Analizând în continuare apelul declarat de pârâtă, Curtea a avut în vedere alături de considerentele prezentate mai sus, faptul că potrivit deciziei nr. 7/2015, concedierea intimatei s-a efectuat în temeiul art. 61 lit. a) din Codul muncii (săvârșirea de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate) .

Potrivit prevederilor art. 62 alin. (2) și (3) din Codul muncii “În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozițiilor art. 247-252. (3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă”.

Însă decizia contestată de reclamantă, intitulată “Decizie de încetare a contractului individual de muncă”, nu respectă toate cerințele prevăzute expres de legiuitor în art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute.

Decizia nr. 7/13.05.2015 conține doar elementele prevăzute de art. 252 alin. (2) lit. d), e) și f din Codul muncii, fără a cuprinde elementele prevăzute de art. 252 alin. (2) lit. a)-c) din Codul muncii.

Astfel, cu privire la art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii (descrierea faptei), în decizia contestată fapta este descrisă astfel: “având în vedere lipsa nemotivată și neprezentarea la cererea administratorului” (fila 5 dosar fond) . Această descriere sumară nu redă nici perioada în discuție și nici elemente concrete ale stării de fapt, care să facă posibilă verificarea caracterului “nejustificat” al lipsei de la locul de muncă, ori analiza “gravității faptei”. Pentru aceste motive, Curtea a apreciat că descrierea sumară a faptei redată mai sus, nu corespunde cerințelor art. 252 alin. (2) lit. a) din Codul muncii.

Decizia contestată nu cuprinde nicio mențiune referitoare la prevederile din regulamentul intern, sau din contractul individual de muncă care au fost încălcate de intimata reclamantă, nefiind respectate așadar nici cerințele art. 252 alin. (2) lit. b) Codul muncii.

Iar considerentele prezentate cu ocazia analizei apelului incident declarat de reclamantă, susțin soluția de constatare a nulității absolute a deciziei de concediere nr. 7/19.05.2015 emisă de pârâtă și conduc la concluzia nerespectării cerințelor art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii.

Curtea a apreciat așadar că instanța de fond în mod corect a reținut nulitatea deciziei contestate pentru nerespectarea cerințelor art. 252 alin. (2) din Codul muncii.

Starea de fapt redată de apelanta pârâtă în motivele de apel și împrejurările invocate în justificarea derulării raporturilor de muncă cu bună-credință din partea angajatorului și cu rea-credință din partea salariatei intimată, nu prezintă relevanță în cauză întrucât nu pot suplini neregularitățile sancționate cu nulitatea absolută.

Instanța amintește de prevederile art. 79 din Codul muncii potrivit cărora “În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”.

Decizia nr. 7/2015 era nelegală și, prin urmare, nu putea avea ca efect concedierea intimatei reclamante pentru motivul prevăzut de art. 61 lit. a) din Codul muncii.

Pe cale de consecință, era legală și soluția pronunțată de instanța de fond cu privire la capetele de cerere având ca obiect obligarea angajatorului de despăgubiri în temeiul art. 80 alin. (1) și (2) din Codul muncii.

Probele administrate în primă instanță dovedesc împrejurarea că în perioada 01.04.2015-19.05.2015 reținută de instanța de fond, reclamanta a fost în concediu medical. În condițiile în care apelanta pârâtă nu a făcut dovada plății indemnizației de concediu medical în perioada amintită, aceste susțineri cuprinse în motivele de apel nu pot fi primite.

În consecință, în temeiul art. 480 alin. (1) din C. proc. civ., apelul declarat de pârâtă a fost respins, ca nefondat.

În urma admiterii apelului incident declarat de reclamantă în baza art. 461 alin. (2) din C. proc. civ., se impunea înlăturarea considerentelor greșite vizând respectarea de către angajator a dispozițiilor art. 251 Codul muncii.

Reținând culpa procesuală a apelantei, în temeiul art. 451 și art. 453 alin. (1) C. proc. civ. instanța a dispus obligarea acesteia la plata în favoarea intimatei reclamantă a sumei de 2.000 lei cu titlu cheltuieli de judecată constând în onorariul avocațial dovedit prin chitanța de la fila 33 dosar apel.